Η τουριστική βιομηχανία εξ ορισμού είναι βιομηχανία παροχής υπηρεσιών και η οποιαδήποτε υπηρεσία παρέχεται από ανθρώπους σε ανθρώπους. Αυτός ο έντονα ανθρωποκεντρικός χαρακτήρας της τουριστικής βιομηχανίας την κάνει εξ’ άλλου τόσο διαφορετική αλλά παράλληλα τόσο απαιτητική σε ότι αφορά τη σωστή διαχείριση των ανθρώπινων πόρων.

139470863_1464593439

Ας δούμε τις κυρίες λειτουργίες της Διαχείρισης του Ανθρώπινου Δυναμικού:

Α. Επιλογή και πρόσληψη προσωπικού
Το να επιλέγει και να τοποθετεί κανείς υπαλλήλους σε θέσεις όσο το δυνατόν πιο ταιριαστές στα προσόντα, στις ικανότητες και στην προσωπικότητά τους είναι μια λειτουργία πολύ σημαντική. Δύο είναι τα βασικότερα στοιχεία σε αυτή τη διαδικασία. Η περιγραφή της θέσης εργασίας και των απαιτήσεών της και η περιγραφή των απαιτούμενων δεξιοτήτων και άλλων χαρακτηριστικών του ατόμου που θα κληθεί να εκτελέσει την εργασία.

Β. Ενταξη και αρχική εκπαίδευση προσωπικού
Υπάρχει, έστω και με λιγότερη επιστημονική προσέγγιση, κάποιο σύστημα που να εντάσσει ομαλά τον νέο εργαζόμενο στην επιχείρηση, στο χώρο και στο αντικείμενο εργασίας του; Ή απλά τον πετάμε στα βαθιά και τον αφήνουμε να κολυμπήσει; Υπάρχει κάποιο σύστημα που θα βοηθήσει τον νέο εργαζόμενο να εκπαιδευτεί στο αντικείμενο εργασίας του σωστά και με γνώμονα τις προσδοκίες της επιχείρησης, ή απλά « παρακολούθα με και θα μάθεις»

Γ. Αξιολόγηση της απόδοσης του προσωπικού
Ενας από τους βασικούς σκοπούς μιας επιχείρησης είναι η εκπλήρωση των στόχων που έχουν τεθεί μέσα σε μια δομημένη χρονική περίοδο. Είναι σαφές ότι η πραγματοποίηση των στόχων αυτών βρίσκεται σε συνάρτηση με την απόδοση του προσωπικού. Όσο καλύτερη είναι η απόδοση των εργαζομένων σε σχέση με τις απαιτήσεις των θέσεων εργασίας τους, τόσο μεγαλύτερη είναι η πιθανότητα να γίνουν πραγματικότητα οι προκαθορισμένοι στόχοι.

Η αξιολόγηση της απόδοσης του προσωπικού είναι εξίσου σημαντική λειτουργία διότι:
1) μετράει αποτελέσματα που επιτεύχθηκαν σε σχέση με προκαθορισμένους στόχους
2) τονίζει τις προσωπικές αδυναμίες ή ελλείψεις του κάθε αξιολογούμενου, αλλά επίσης και τις δυνατότητές του
3) υποδεικνύει την εκπαίδευση και τη βελτίωση που απαιτείται σε κάθε περίπτωση
4) προσδιορίζει τους υποψήφιους για προαγωγή
5) περιέχει μια βάση, ένα μέτρο, για την ανταμοιβή του αξιολογούμενου.

Για να φτάσει όμως η αξιολόγηση σε πραγματικά πολύ σπουδαίο επίπεδο προσφοράς, πρέπει να προηγηθούν μερικές άλλες εργασίες. Πρέπει το σύστημα που υιοθετείται να είναι κατανοητό και κατ’ επέκταση αποδεκτό από τους εργαζόμενους που θα αξιολογηθούν. Πρέπει να υπάρχει ενημέρωση στο προσωπικό για τα οφέλη που παρέχει η αξιολόγηση και εκπαίδευση σε αυτούς που θα αξιολογήσουν γιατί μόνο έτσι θα μπορέσουν να ξεπεραστούν δυσκολίες όπως το θέμα της αντικειμενικότητας.

Δ. Στελέχωση και παρακολούθηση κόστους
Σε ό,τι αφορά τη στελέχωση, αυτή εξαρτάται από παράγοντες όπως η κατηγορία, το μέγεθος, η προϊοντική σύνθεση, ο χρόνος λειτουργίας και γενικά η στρατηγική της κάθε επιχείρησης.  Είναι γνωστό ότι το κόστος μισθοδοσίας είναι το μεγαλύτερο κόστος στις ξενοδοχειακές επιχειρήσεις και ξεπερνά το 1/3 των εσόδων. Άρα το ζητούμενο σε αυτή την περίπτωση είναι η ορθολογική χρήση ανθρώπινων πόρων στο βαθμό που δεν θα επηρεάσει τη βιωσιμότητα της επιχείρησης αλλά ούτε και θα επηρεάσει αρνητικά το επίπεδο των παρεχομένων υπηρεσιών.

Βρισκόμαστε σε μια νέα πραγματικότητα,όπου το συγκριτικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα δεν εντοπίζεται στους παραδοσιακούς παραγωγικούς συντελεστές αλλά στην ορθή αξιοποίηση των ανθρώπινων πόρων.

Πηγή: Supply.gr, o 1ος Online Οδηγός Προμηθευτών για την αγορά της Μαζικής Εστίασης και της Φιλοξενίας